绩效互动平衡理论是由鸣石咨询首创提出。它是在西方管理学的基础上，结合本土企业文化而推出的绩效管理机制建设基础理论，其价值在于提升绩效管理体系建设中的科学性和实用的，优化企业内部管理，从而建立企业高绩效文化，推动企业战略实施。

   绩效管理在西方被认为是企业创新价值的有效管理手段之一，在我国已经得到企业管理者普遍重视和应用。由于中西方文化的差异和对绩效管理认识方面的不足，绩效管理在中国企业的应用过程中出现一些困惑，或与预期有一定的偏差；特别是在操作层面，缺乏人与人、人与制度、人与组织的互动性，在绩效目标管理、考核办法流程、薪酬激励政策和绩效改进提升方面，缺乏连贯性、归纳性和持续性；员工的职责、权限和利益不能均衡体现，导致绩效管理的成本增加，管理过程容易出现障碍、弯曲、虚幻和拖沓的现象。

   绩效管理是目标、组织与人的完美结合。不论包含了目标管理、组织管理、团队成长和员工成长相结合的绩效管理在企业的应用价值如何，绩效管理仍被称为世纪十大管理问题之首，这充分说明了它的难度所在，但是，只要我们用心去思考，用心去设计，不断根据企业的实际进行完善和调整，绩效管理是可以取得令人赏心悦目的效果的。

  国内一些中小企业人力资源管理水平有限，大部分时间花在琐碎的事务性工作上，没有精力也没有能力去把员工培训、绩效管理、薪酬设计这些增值业务做得精细，也就难以让绩效管理带来企业的优势和改善。

  绩效互动平衡理论是在深刻理解西方绩效管理思想的基础上，充分考虑中国企业的人文背景和现状，将绩效管理理念及中国企业的文化思想进行有机结合并应用于中国本土企业的管理实践。绩效互动平衡理论强调在绩效管理中人与组织、人与制度、人与人之间的互动平衡，并着重解决如下几个问题：（1）目标管理布局问题；（2）责任承诺信任问题；（3）辅导督促奖罚问题；（4）过程效果提升问题。

       互动平衡理论：

1、原则上绩效管理的各主要环节和各辅助环节之间要讲究匹配性、合理性。所谓匹配性，就是强调既要相互关联、互不矛盾，又要承上启下、相互制衡。所谓合理性，就是既要符合实际、切实可行，又要照顾全局、定位准确。在这种形式下的互动平衡策略，会逐渐形成企业高绩效文化，同时高绩效文化会反过来对绩效管理产生驱动力，如此良性循环，不断地相互作用、相互制衡，推动企业目标实施。

   如图一：

2、在绩效管理的过程中，要求人与人之间、人与制度之间和人与组织之间必须进行动态管理，承诺与信任是基础，做到相互结合、相互协调、相互控制和相互激励。通过结合形成体系，通过协调改善机制，通过控制不断规范，通过激励产生贡献。

   如图二: