鸣石首创
员工绩效管理手册
员工绩效管理手册》（以下简称手册）是在公司与员工确认员工年度绩效目标并签订《年度绩效管理责任书》的基础上，按照时间的顺序，记录和汇总了员工在整个年度内工作业绩表现和学习进步的过程。
在充分考虑绩效管理的过程是一个复杂、渐进的过程，本手册充分体现了绩效管理内容循序、系统、连贯的原则。如果绩效管理的流程和内容杂乱无章, 不能在绩效期内充分展示，管理就会陷入混乱，难以取得成效。
《员工绩效管理手册》于2016年秋季，由煤炭工业出版社出版，希望本书能带给您一些思考和启示，同时希望有更多机会同大家一起分享绩效管理的文化内涵。
手册的运用基础
本手册从书面上体现的只是一种绩效管理的思路，一种操作方式；大家看到的只是其管理流程和管理记录。其实它的组织实施，需要其它一些相关的管理体系和资源的支撑，如企业的组织体系、岗位体系、薪酬体系、绩效计划等，没有这些支撑和依托，就缺乏手册运用的基础，也就是说手册本身是无法独立运行的。
1、完善的组织管理体系
公司组织体系构建的目的，是为了达成企业的经营目标，形成规范的企业运营模式，按照不同目的、不同分工、不同层次建立起来的，具有职能明确、层次分明且富有前瞻性、协调性、资源性、制约性的组织架构。
2、科学的岗位目标设置和管理
岗位目标管理的概念，是从两个方面去展开，一是岗位管理，主要是以组织中的岗位为对象，进行科学地岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控、岗位评估和岗位调整等一系列活动的管理过程。另一个基于岗位职、权、责的目标管理，这也是体现岗位价值的所在。科学的设置岗位目标，强化岗位目标导向，能够有效地保证与提高企业人力资源开发与管理的有效性。虽然做这一点不容易，但从长远看，其积极作用是十分可观的。德鲁克认为：先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。
3、有效的薪酬激励机制
对于企业的一个普通的员工来说，多数人的梦想就是“养家糊口”。考核体系一旦推出和实施，企业势必会对原有薪酬福利制度的相关条款进行修改，特别是与考核体制配套的绩效工资。但如果一再加大绩效工资在原有工资基础上的比例，可能会产生急功近利、拔苗助长的后果。同样，如果我们采用与当地薪酬水平相比较高且稳定的薪酬模式，让员工有安全感，绩效工资只是占其基本工资很少一部分，作为绩效管理的杠杆，又会失去薪酬激励的意义。
